بدلاً من طرح أسئلة افتراضية مثل “كيف ستتصرف إذا…؟”، تركز المقابلات السلوكية على طرح أسئلة تستدعي تجارب حقيقية حدثت للمرشح في الماضي، مثل “صف لي موقفاً واجهت فيه…؟”. هذا النهج يضمن الحصول على إجابات مبنية على أدلة واقعية.

• التركيز: المهارات الناعمة (مثل القيادة، العمل الجماعي، حل النزاعات).
• الهدف: قياس الكفاءات السلوكية الأساسية المطلوبة للنجاح في الوظيفة.

لمتابعة أحدث التقنيات والمحتوى المرئي حول تطوير الفرق والمهارات الإدارية، يمكنك الاشتراك في قناة الأكاديمية العربية الدولية على يوتيوب.

تعتبر تقنية **STAR (الموقف، المهمة، الإجراء، النتيجة)** هي الأسلوب المثالي للمرشحين عند الإجابة على الأسئلة السلوكية، وتُستخدم كإطار تقييم للمحاورين:

• **S (Situation) – الموقف:** وصف الخلفية أو الموقف الذي واجهته.
• **T (Task) – المهمة:** تحديد هدفك أو التحدي الذي كان عليك إنجازه.
• **A (Action) – الإجراء:** شرح الخطوات المحددة التي اتخذتها شخصياً.
• **R (Result) – النتيجة:** توضيح نتائج أفعالك وتأثيرها على المؤسسة (يفضل بالأرقام).

يتطلب نجاح **اختيار المرشح الأمثل** تدريب المديرين على صياغة الأسئلة السلوكية الصحيحة وتقييم الإجابات بموضوعية. يجب على المحاور أن يستمع بنشاط ويطلب المزيد من التفاصيل لضمان أن الإجابة كاملة وواقعية.

• التقييم الموضوعي: استخدام بطاقات تسجيل موحدة لتقييم كل إجابة.
• التحقق من الكفاءات: التركيز على الكفاءات التي لا يمكن تدريبها بسهولة (مثل المبادرة والنزاهة).

لدعم الموارد البشرية وبناء القدرات المؤسسية، يمكن للشركات الاستفادة من مبادرات صندوق/مؤسسة الأكاديمية العربية الدولية لتعزيز كوادرها البشرية.